Mesurez-vous l’effort de formation de votre entreprise?

• Posted on: 04, 13, 2015
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De façon surprenante, lorsque la conjoncture se dégrade, les entreprises forment moins leurs salariés.
Pourtant, c’est quand la situation est difficile qu’il faut pouvoir compter sur des salariés bien formés pour améliorer les performances de l’entreprise.
La survie de l’entrepris et des emplois en dépend.
Le taux de participation financière, ou TPF, est souvent utilisé pour évaluer l’effort de formation d’une entreprise.

Mais cet indicateur simple est-il suffisant pour suivre la politique de formation de l’entreprise ?

Le TPF (= dépenses de formation / masse salariale) donne une première indication sur l’effort de formation consenti par l’entreprise.
Son observation, au fil des exercices, permet mesurer l’effort de formation, et son évolution dans le temps.
Cependant, trop global, TPF masque de nombreuses informations indispensables aux dirigeants désirant mieux gérer leurs ressources humaines.

Quels indicateurs faut-il alors utiliser ?

Paradoxalement, toujours le TPF mais, sous une forme développée.
En effet, le TPF peut s’écrire sous la forme d’une combinaison de trois composantes.
Le coût horaire des stages, la durée moyenne des formations et le taux d’accès des salariés à la formation apparaissent alors de façon claire. Utilisons ces trois composantes pour écrire la formule développée du TPF.

• TPF = (dépense de formation / nombre d’heures de formation) x (nombre d’heures de formation / nombre de salariés en formation) x (nombre de salariés en formation / nombre de salariés) x (nombre de salariés / masse salariale).

Le rapport (dépense de formation / nombre d’heures de formation) représente le coût horaire des formations. Le rapport (nombre d’heures de formation / nombre de salariés en formation) représente la durée moyenne des formations.
Le rapport (nombre de salariés en formation / nombre de salariés) représente le taux d’accès des salariés à la formation professionnelle continue. Regardons, maintenant, l’intérêt d’utiliser la formule développée du TPF au lieu de la formule simplifiée.

1. le taux d’accès des salariés à la formation professionnelle continue.
C’est le pourcentage du personnel qui bénéficie d’une formation au cours d’un exercice social.
Au-delà des obligations légales, la maitrise du taux d’accès des salariés à la formation est essentielle.

Elle permet de définir le niveau d’implication de l’entreprise dans l’amélioration des compétences de ses employés.
La mise en avant de ce taux constitue un outil puissant de management des ressources humaines.
Là aussi, comme pour le TPF, la formule indiquée pour déterminer le taux d’accès des salariés peut s’écrire sous une forme développée.
Cette nouvelle écriture permet, par exemple, de calculer le taux d’accès à la formation pour les différentes catégories de salariés de l’entreprise.

On aboutit alors à:

• (nombre de salariés en formation de catégorie 1 / nombre de salariés)
• (nombre de salariés en formation de catégorie 2 / nombre de salariés) avec :
• (nombre de salariés en formation de catégorie 1 + nombre de salariés en formation de catégorie 2) = nombre de salariés en formation.

On peut encore affiner l’analyse, en recherchant le taux d’accès à la formation continue pour chaque catégorie de salariés.
Il suffit d’utiliser les formules :

• (nombre de salariés en formation de catégorie 1 / nombre de salariés de catégorie)
• (nombre de salariés en formation de catégorie 2 / nombre de salariés de catégorie) avec :
• (nombre de salariés en formation de catégorie 1 + nombre de salariés en formation de catégorie 2) = nombre de salariés en formation
• (nombre de salariés de catégorie 1+ nombre de salariés de catégorie 2) = nombre de salariés On obtient ainsi une image très détaillée de l’accès à la formation dans l’entreprise.

2. la durée moyenne des formations suivies

La forte hétérogénéité des durées des formations suivies rend souvent difficile l’appréciation de cette composante.
Elle reste pourtant essentielle pour établir la politique de formation de l’entreprise.
Va-t-on privilégier des formations courtes ou des formations plus longues ?
Les objectifs poursuivis sont très différents.

Les formations de courte durée visent à aborder un sujet simple alors que les formations de longue durée sont destinées à étudier un sujet complexe ou requérant l’acquisition d’un automatisme.

Le suivi de la durée moyenne des formations des salariés permet d’allouer, de façon optimale, le temps réservé aux formations en fonction de la stratégie de l’entreprise et des compétences manquant aux salariés.
Il facilitera l’établissement des priorités entre les formations courtes et ponctuelles et celles plus longues.

3. le coût horaire des formations

De nombreux coûts annexes (frais de déplacement, de repas, d’hébergement, …) viennent alourdir le coût direct des formations.
Ces coûts annexes peuvent parfois largement dépasser le coût direct des formations.
Ils réduisent ainsi d’autant le volume potentiel d’heures de formation dont pourraient bénéficier les salariés.
Comme les autres composantes du TPF, le taux horaire de formation peut être ventilé par catégorie de coûts et par catégorie de salariés.
Pour mesurer le poids des coûts directs et des coûts annexes, on utilisera:

• (dépenses directes de formation / nombre d’heures de formation)
• (dépenses annexes de formation / nombre d’heures de formation) avec :
• (dépenses directes de formation + dépenses annexes de formation) = dépense de formation

On affinera cette analyse par catégorie de salariés en utilisant :

• (dépenses directes de formation des salariés en formation de catégorie 1 / nombre d’heures de formation des salariés en formation de catégorie 1)
• (dépenses annexes de formation des salariés en formation de catégorie 1 / nombre d’heures de formation des salariés en formation de catégorie 1)
• (dépenses directes de formation des salariés en formation de catégorie 2 / nombre d’heures de formation des salariés en formation de catégorie 2)
• (dépenses annexes de formation des salariés en formation de catégorie 2 / nombre d’heures de formation des salariés en formation de catégorie 2) avec :
• (dépenses directes de formation des salariés en formation de catégorie 1 + dépenses directes de formation des salariés en formation de catégorie 2 / nombre d’heures de formation des salariés en formation de catégorie 2) = dépenses directes de formation
• (dépenses annexes de formation des salariés en formation de catégorie 1 + dépenses annexes de formation des salariés en formation de catégorie 2) = dépenses annexes de formation
• (nombre d’heures de formation des salariés en formation de catégorie 1 + nombre d’heures de formation des salariés en formation de catégorie 2) = nombre d’heures de formation

Cette forme développée du coût horaire des formations permet de mesurer de façon précise le poids des dépenses externes par rapport au poids du coût direct des formations, de façon globale, et pour chaque catégorie de salariés.
Elle révèle souvent en évidence de fortes différences entre les catégories de salariés.
La détermination du coût horaire des formations et de ses sous-composantes (frais annexes et frais directs) constitue un outil précieux d’aide à la décision pour la politique de formation de l’entreprise.

Conclusion

• A partir d’éléments facilement disponibles et de formules simples, il est possible d’apprécier, de façon détaillée, l’évolution de l’effort de formation d’une entreprise.
• Le recours à des indicateurs permet la mise en place d’une politique pertinente de formation répondant aux besoins de l’entreprise et des salariés.
• Les données obtenues peuvent être facilement reprises dans un tableur pour en facilité la lisibilité et l’exploitation.
• Un système efficace d’aide à la décision en matière d’accès à la formation peut ainsi être établi à partir d’éléments simples.